让理念化为“行动”
【来源:未知】 【发表时间:2017-09-21
                                                                                                     理念化为行动
                                                                                                     院长 鹿林
    在组织的发展和变迁中,理念起先导的作用。理念大都成于细微,可能本就是灵光一念、火花一闪,恰恰被抓住就可能促生了理念;如果理念又能把握规律,站在了事物发展的前沿,或代表了团队的心愿,理念就有了推广的价值。然而,理念化为行动,却是一个复杂的过程,境遇甚多,主要可分为:其一,理念没有被大家所接受,出现了严重的水土不服,新旧观念的冲突可能造成思想的混乱,结果就吉凶难卜;其二,理念不乏激动人心,号召、文件、会议等做了许多,但只是浅尝于人云亦云,在组织的惰性中被慢慢的消耗,剩下的只是无关痛痒的轻描淡写,见事早而行事迟,眼看着机遇从身边流失,留下了不尽的遗憾;其三,理念的丝丝清香,循循的滋润了组织的躯体,沁入了大家的心扉,变为了自觉的行动,在实践中集体的智慧不断地光大了初始的理念,形成了理念的波涛汹涌,成就了事业,当然,这就是我们想看到的。
    理念怎能化为行动?让理念流动起来,流向组织的方方面面,工作的各个环节。工作岗位是已定的,从业人员的思想是可以交流的,理念的流动就有流入和流出两个方面,流入人的心田,就可能鼓舞人的士气,激发人的智慧,以一种思想的东西启动自身原有心理资源;如果理念不只是流入每个人的心田,而且又从每个人的心田积极的流出,那理念的强大价值作用是不可估量的。从流入到流出是每个人对理念进行再加工的过程,就可能赋予了每一个人思想工作生活等需要彰显的东西。当我们在一个主导的价值理念指导之下,使其不断地在每个人的心田流入流出,价值理念就会形成丰富内涵,发挥其主流价值观的作用。无论是在现有理念基础上的发扬光大,还是在原有基础上创新发展形成新的价值取向,还是颠覆现在的理念,而创立了崭新的理念模式,无论是知识内容的延伸,还是工作绩效的改进等等,它都可能带来智力资源的优化配置,就可能形成组织的共识,逐步强大组织的内驱力量。流动是多维的、也是可逆的,组织内部的流动,有组织行为、非组织行为,组织外部流动有许多的层面,只要流动就可以将理念放在更大的范围进行评价。如果在流动中理念得以凝练,凝结为集体的智慧,就能够长久的沉淀于组织中,变成组织的文化。文化景象万千,是不断的沉积和演化的,能够经得起地久天长地暴晒,又能依然芬芳的文化,就是组织的灵魂,是组织生长的根,是组织竞争力之根本所在。但颓废的文化对组织的阻碍作用也是不可低估的,也是我们应该高度警惕和努力摈弃的。
    理念化为行动,就要有化为行动的举措。组织的顶层设计,都可以出台工作的方案意见,谋划出许多的内容、措施、步骤。开会是现今我们习惯了的开展工作的方法,重要意义、统一思想、任务措施、组织领导等等都是很好的表达方式;然而,其理念是否能得以支撑,要看内容是否落地,其表现是能否融入层层岗位,落脚在一线操作的层面,内化为实际的行动,变为工作成效。成效,许多是能够立即看到的,如改善工作态度,我们近期感到的门卫立正、敬礼就是一例;但更多的是要经过阶段性的努力才能展现,如人才培养质量的提升,但实现绩效过程中的变化,是他人可以觉察到的,其心理感受也是自己能够体会到的。一味地照搬理念,那理念就是死的,理念的激励作用和内驱力就没有彰显出来。如果我们的大学也按照工业设计那样的严格地按照工艺流程推进工作,可能就变为了工厂,它就不是大学。大学就是要培育成长的氛围,提炼促生成长性的要素,成长人的智慧,培养彰显人智慧的能力,而大学自身更要成为成长的平台。
    理念化为行动,只有工作的组织和安排是不够的,还需要有反馈,健康的反馈能力是执行力的重要的保障。许多时候,工作的战略部署并不是没有到位,也不是大家不明白其中的含义,往往是由于层层的执行力的衰减而造成工作不到位。任何的理念,如果囿于决策层面的激情亢奋,而不能化为具体的行动,那再好的决策也是昙花一现,不能够根植于组织的基层,就没有生命力。反馈涉及很多领域,决策的正确与否、执行力能否渗透到一线等等,对反馈的信息,我们是作为对情况的知情了解是一回事,如果是对动态的细化的改进又是另一回事,我们强调的是反馈信息动态的具体的改进。内部的反馈由基层一层层反映到决策层,决策再研究出台对问题的处理办法,落实到操作层,这是通常的反馈方式,可能更加关注的是组织价值链的协调,是工作团队的自身感受,大多是对组织整体效果的协调性评价和团队自我的评价。但关键的是一线工作效果的反馈,服务对象评价的反馈,如:绩效考核信息通报。任何组织都是通过其产品或服务去满足外部的需求,实现自身的生存。优化组织的功能,不是管理者表白的怎样,而是对外服务的触点被客户评价的怎样。对于产品或服务的评价最有说服力的是被服务者,而与具体的被服务者打交道的往往是组织中的局部或个体,更多的是一线的员工。再好的理念如果在操作层面变了味道,理念就只是空谈。组织内部与外部是一个相对的概念,学校之内是内部,之外就是外部,一个处、科、班级之内就是内部,之外就是外部。组织外部的反馈,可能更多的是具体的事件,可能是细节问题,可能是随机的感受,如果能够及时的解决反馈的问题,可能就是组织重要的绩效增长点;许多具体事件的背后,很可能隐藏着普遍性的东西,就需要对具体事件进行归纳和概念的总结,指导基层的执行力。可怕的是有了反馈没有回音,甚至是不作分析的以种种理由敷衍、遮掩发生的问题,慢慢的就可能演变成祸根。
    理念化为行动是一个动态的过程,组织是在动态的发展背景中生存的,组织内部的因素固然重要,而组织外部发展的背景,是组织必须面对的生存条件。市场经济本身就在不停地以市场的手段配置着社会的资源,而这种配置是丰富的动态的,因而任何一个组织生存的条件也是动态的,所以理念也是在不断地变化,组织的目标指向是一定的,实现目标就要根据组织不断变化的外部环境创造性更新理念。因为社会的发展永远是机遇与挑战并存,只要我们能够抓住机遇,并敢于挑战机遇,敢于挑战自我,就有取胜的可能。而机遇和自我相比较,更大地挑战在于自我,因为人类的惰性,人类的恐惧心理是无处不在的,而这种惰性、恐惧心理等因素,极有可能成为我们失去机遇的隐性因素。所以挑战自我对于每个人就更有其真实的意义。
    理念化为行动是实践的过程,理念是思想的行动,行动是运动的理念,只有两者相伴相随,相生相长,才能促进事业的长青。理念化为行动,对组织是这样,对个人也是如此。
CopyRight@2009-2016崇仁县教育信息网 All Rights Reserved
本站所有内容未经协议授权 禁止下载及转载使用 建议使用IE7或更高浏览器访问
访问本站的用户必须遵守本站用户协议,如有疑问请与我们联系 赣ICP备11006475号